Что такое массовый подбор персонала и в каких случаях это актуально

Сферы, в которых периодически возникает необходимость набрать большое количество сотрудников, довольно многочисленны. Связано это или с горячим сезоном, или с очередным крупным проектом. Массовый подбор для кадровой службы и тем более одного HR-специалиста – это настоящее испытание. В результате страдает или качество сотрудников, получивших вакансию, или этот процесс существенно растягивается во времени. Решение в этом случае есть – обращение в специализированные агентства.

Что такое массовый набор персонала

Ситуации, когда практикуют массовый набор, разные. Иногда это запуск филиала или открытие новой компании. Бывает, что процесс спланированный и происходит каждый сезон. Самые распространенные ситуации:

• запуск нового проекта, выход на дополнительные рынки;
• замена штата в результате текучки кадров;
• удовлетворение периодической потребности, в частности сезонной. Это актуально для гостиничного, туристического бизнеса, сельского хозяйства.

То, что набор – массовый, абсолютно не означает, что квалификация, опыт работы, навыки неважны. А совсем наоборот, собственно, это и становится вызовом, ведь найти много кадров, отвечающих заявленным требованиям, да еще и быстро, сложно. Поэтому правильно будет обратиться в аутсорсинговую компанию https://sunone.com.ua/ru/.

Массовый и индивидуальный подбор: ключевые отличия

Что такое индивидуальный подбор, понятно, ведь специалист отдела кадров получает требования и ищет одного сотрудника. При том, что в массовом рекрутинге все так же важны релевантный опыт, профессионализм и личностные качества, все же идет уклон в сторону количества.

Так, первое существенное отличие – это масштабы. За короткий промежуток времени обрабатываются сотни анкет, осуществляется много звонков, проводятся встречи. Для такого набора создается большой входящий трафик из максимального количества доступных источников.

Второй момент – скорость. Когда закрывается одна или пара вакансий, работодатель может и подождать достойного кандидата, выбирает, кто ему подходит, а кто не очень. Массовый набор требует оперативности, ищут сотрудников, которые способны быстро адаптироваться и приступить к работе.

Отметим также применение универсальных подходов. То есть применяются стандартные формы, шаблоны. Анкеты-собеседники, как правило, стандартные, и уже на этапе их заполнения отсеиваются неподходящие кандидаты. То же происходит и на интервью – всем задают одинаковые вопросы, результаты вносятся в базу.

Для ускорения процессов собеседование может проводиться в дистанционном режиме – по телефону или с помощью средств видеосвязи. Также иногда практикуются групповые интервью и даже онлайн-тестирование компетенций. То есть оценка того, подходит тот или иной кандидат, хоть и стандартизированный, но все же дают возможность найти тех, кто подходит под конкретную вакансию.