Что нужно, чтобы стать руководителем высшего звена?
16 сiчня 2019 - 11:14
1240
Далеко не всем нравится руководить людьми, но многие отвергают такую возможность, даже не попробовав себя в этой роли, а другие сдаются после первого же неудачного опыта.
Построение команды, управление, создание или перестройка организации, помощь другим в профессиональном развитии могут оказаться кошмаром, а могут — благодарной и интересной работой. Однако вернемся к обсуждению ассоциаций с термином «карьерный рост», которые возникают у людей, работающих в разных странах и компаниях. Мне не раз приходилось слышать, что это в глобальных корпорациях важны результаты, а для продвижения в российских компаниях куда важнее связи и подхалимаж. Так ли это? И что еще, помимо результатов, требуется для перехода в высшее руководство в тех местах, где царит меритократия, учитывая, что, начиная со среднего уровня в компании, все кандидаты на новую должность, скорее всего, могут ими похвастаться?
Эта глава во многом задумана как ключ к последующим главам второй части, где мы поговорим о качествах, необходимых для выхода на высший уровень руководства компанией.
Везде ли критерии отбора одинаковы?
Есть компании, в которых установилась меритократия, и непосредственные измеримые результаты вашего труда действительно важны для начальства, будь то объемы продаж, качество кода, глубина анализа или время доступности системы. В этом случае критерии, которые мы отнесем к группе «результативных», играют существенную, хотя и далеко не единственную роль.
Случается, однако, что дифференциация по результату не так сильна. Это может быть вызвано определенной субъективностью оценки или относительно равными навыками внутри группы. В первую очередь этим грешат:
- малые бизнесы, где нередко процветает непотизм и племянник владельца по определению умнее нобелевского лауреата;
- государственные организации, где количественные измерения качества труда работников отсутствуют или заменены не связанными с результатами индикаторами, например стажем;
- компании с малопрофессиональным менеджментом, например относительно новые и удаленные региональные офисы глобальных корпораций, где персонал часто не имеет бизнес-образования и опыта профессионального руководства, не всегда понимает привязку индикаторов к целям и стратегии компании или просто не умеет устанавливать разумные измеримые цели работы.
Очень часто дело усугубляется историко-культурологическими особенностями страны проживания, например акцентом на личную лояльность.
Второй случай, когда результаты менее важны, — это необходимость встать во главе команды равных, где отличия в опыте и профессионализме между ее членами столь незначительны, что не играют основной роли при выборе. Например, от будущего руководителя не ожидают, что ему придется учить остальных или с ходу вводить новые методы работы. Скорее, ему отводится роль распределителя и консолидатора, администратора, главного контакта для коммуникаций между его группой и остальными субъектами компании. Для примера представьте себе отдел разработок, все участники которого были отобраны в течение нескольких предыдущих лет среди лучших сотрудников компании для работы над стратегическим продуктом. Среди них могут быть профессионалы мирового уровня, не желающие заниматься руководством или плохо умеющие общаться с другими людьми. От нового главы подразделения потребуется целый ряд качеств, но умение писать алгоритмы вряд ли займет среди них первое место, тем более что внутренний кандидат, по всей видимости, уже им обладает.
В таких случаях гораздо бо'льшую роль будут играть критерии, которые я бы определила как поведенческие. Их вес в принятии решения о назначении нового руководителя будет значителен в любом случае, но если дифференциация по результату отсутствует, то им будет отведена основная роль.
Результативные критерии
У большинства сотрудников крупных современных компаний есть измеримые годовые цели, выполнение которых определяет их оценку и премию, а в долгосрочном варианте — и карьерное продвижение. Это могут быть объемыи рост продаж, процент прибыли, соответствие операций установленным индикаторам, выход продуктов в срок, доступность IT-системы или точность прогнозов — и личных, и в целом для подчиняющейся вам структурной единицы. В случае когда привязать результаты труда к цифрам напрямую сложно — например, для работников юридического или контрактного отдела, — они могут определяться через качество поддержки внутренних клиентов, например количество договоров, обработанных в год, отсутствие жалоб на задержки или неточности, улучшение скорости и аккуратности работы.
При отборе кандидатов на повышение, даже на самый первый уровень руководства, результативные критерии часто учитываются, но скорее играют роль «цены входа»: хорошие результаты есть у всех претендующих на это место.
Кроме того, даже в компаниях, где эти критерии являются важным индикатором, от кандидата требуется быть одним из лучших — но не обязательно самымлучшим. Чтобы попасть в шорт-лист, вам нужно занимать одну из первых строчек турнирной таблицы (конечно, за исключением случаев, когда вы регулярно оказываетесь единственным человеком в команде, выполняющим план). Например, чтобы вас рассматривали как кандидата на роль руководителя продаж, как правило, достаточно просто выполнять и периодически превышать план, но совсем не обязательно быть «продавцом года». От вас требуется уметь работать хорошо и уметь научить других — и несколько процентов, разделяющих вас и нынешнего рекордсмена, не окажут сильного влияния на разницу в руководстве отделом в будущем.
Другим, не менее важным результативным критерием является ваше чувство ответственности. Успеваете ли вы сделать работу к обещанному времени? Можно ли доверять вам, когда вы утверждаете, что проверили поданный код или документ досконально? Выполняете ли вы различные требования, порой усложняющие жизнь — подаете отчеты, заполняете формы, проходите обучение, — или, напротив, служите постоянным источником головной боли для вашего начальника? Возможно, вы гений, отчеты в самом деле не слишком содержательны, а босс смирился с тем, что ради качественного кода стоит потратить немного времени на того, кто регулярно портит статистику во вторичных областях. Я не буду спрашивать, почему вы продолжаете работать в компании, которая тратит ваше время бессмысленным, с вашей точки зрения, образом, — тому может быть масса объяснений. Но в качестве руководителя вам придется отвечать за аккуратность выполнения всей этой работы вашими подчиненными. И неудивительно, что у начальства возникнут сомнения в том, можете ли вы нести за это ответственность.
Построение команды, управление, создание или перестройка организации, помощь другим в профессиональном развитии могут оказаться кошмаром, а могут — благодарной и интересной работой. Однако вернемся к обсуждению ассоциаций с термином «карьерный рост», которые возникают у людей, работающих в разных странах и компаниях. Мне не раз приходилось слышать, что это в глобальных корпорациях важны результаты, а для продвижения в российских компаниях куда важнее связи и подхалимаж. Так ли это? И что еще, помимо результатов, требуется для перехода в высшее руководство в тех местах, где царит меритократия, учитывая, что, начиная со среднего уровня в компании, все кандидаты на новую должность, скорее всего, могут ими похвастаться?
Эта глава во многом задумана как ключ к последующим главам второй части, где мы поговорим о качествах, необходимых для выхода на высший уровень руководства компанией.
Везде ли критерии отбора одинаковы?
Есть компании, в которых установилась меритократия, и непосредственные измеримые результаты вашего труда действительно важны для начальства, будь то объемы продаж, качество кода, глубина анализа или время доступности системы. В этом случае критерии, которые мы отнесем к группе «результативных», играют существенную, хотя и далеко не единственную роль.
Случается, однако, что дифференциация по результату не так сильна. Это может быть вызвано определенной субъективностью оценки или относительно равными навыками внутри группы. В первую очередь этим грешат:
- малые бизнесы, где нередко процветает непотизм и племянник владельца по определению умнее нобелевского лауреата;
- государственные организации, где количественные измерения качества труда работников отсутствуют или заменены не связанными с результатами индикаторами, например стажем;
- компании с малопрофессиональным менеджментом, например относительно новые и удаленные региональные офисы глобальных корпораций, где персонал часто не имеет бизнес-образования и опыта профессионального руководства, не всегда понимает привязку индикаторов к целям и стратегии компании или просто не умеет устанавливать разумные измеримые цели работы.
Очень часто дело усугубляется историко-культурологическими особенностями страны проживания, например акцентом на личную лояльность.
Второй случай, когда результаты менее важны, — это необходимость встать во главе команды равных, где отличия в опыте и профессионализме между ее членами столь незначительны, что не играют основной роли при выборе. Например, от будущего руководителя не ожидают, что ему придется учить остальных или с ходу вводить новые методы работы. Скорее, ему отводится роль распределителя и консолидатора, администратора, главного контакта для коммуникаций между его группой и остальными субъектами компании. Для примера представьте себе отдел разработок, все участники которого были отобраны в течение нескольких предыдущих лет среди лучших сотрудников компании для работы над стратегическим продуктом. Среди них могут быть профессионалы мирового уровня, не желающие заниматься руководством или плохо умеющие общаться с другими людьми. От нового главы подразделения потребуется целый ряд качеств, но умение писать алгоритмы вряд ли займет среди них первое место, тем более что внутренний кандидат, по всей видимости, уже им обладает.
В таких случаях гораздо бо'льшую роль будут играть критерии, которые я бы определила как поведенческие. Их вес в принятии решения о назначении нового руководителя будет значителен в любом случае, но если дифференциация по результату отсутствует, то им будет отведена основная роль.
Результативные критерии
У большинства сотрудников крупных современных компаний есть измеримые годовые цели, выполнение которых определяет их оценку и премию, а в долгосрочном варианте — и карьерное продвижение. Это могут быть объемыи рост продаж, процент прибыли, соответствие операций установленным индикаторам, выход продуктов в срок, доступность IT-системы или точность прогнозов — и личных, и в целом для подчиняющейся вам структурной единицы. В случае когда привязать результаты труда к цифрам напрямую сложно — например, для работников юридического или контрактного отдела, — они могут определяться через качество поддержки внутренних клиентов, например количество договоров, обработанных в год, отсутствие жалоб на задержки или неточности, улучшение скорости и аккуратности работы.
При отборе кандидатов на повышение, даже на самый первый уровень руководства, результативные критерии часто учитываются, но скорее играют роль «цены входа»: хорошие результаты есть у всех претендующих на это место.
Кроме того, даже в компаниях, где эти критерии являются важным индикатором, от кандидата требуется быть одним из лучших — но не обязательно самымлучшим. Чтобы попасть в шорт-лист, вам нужно занимать одну из первых строчек турнирной таблицы (конечно, за исключением случаев, когда вы регулярно оказываетесь единственным человеком в команде, выполняющим план). Например, чтобы вас рассматривали как кандидата на роль руководителя продаж, как правило, достаточно просто выполнять и периодически превышать план, но совсем не обязательно быть «продавцом года». От вас требуется уметь работать хорошо и уметь научить других — и несколько процентов, разделяющих вас и нынешнего рекордсмена, не окажут сильного влияния на разницу в руководстве отделом в будущем.
Другим, не менее важным результативным критерием является ваше чувство ответственности. Успеваете ли вы сделать работу к обещанному времени? Можно ли доверять вам, когда вы утверждаете, что проверили поданный код или документ досконально? Выполняете ли вы различные требования, порой усложняющие жизнь — подаете отчеты, заполняете формы, проходите обучение, — или, напротив, служите постоянным источником головной боли для вашего начальника? Возможно, вы гений, отчеты в самом деле не слишком содержательны, а босс смирился с тем, что ради качественного кода стоит потратить немного времени на того, кто регулярно портит статистику во вторичных областях. Я не буду спрашивать, почему вы продолжаете работать в компании, которая тратит ваше время бессмысленным, с вашей точки зрения, образом, — тому может быть масса объяснений. Но в качестве руководителя вам придется отвечать за аккуратность выполнения всей этой работы вашими подчиненными. И неудивительно, что у начальства возникнут сомнения в том, можете ли вы нести за это ответственность.
Підписуйтесь на наш канал в Telegram!
Читайте також:
28 березня, 12:24
В этой статье мы собрали рекомендации о том, как проводить собеседование: советы для руководителей, наиболее эффективные техники и мнения экспертов.
Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального...
11 квiтня, 15:46
Перевод документов включает в себя такие услуги, как перевод с иностранных языков, нотариальное заверение переводов, заверение нотариальных копий и некоторые другие сопутствующие услуги. Чтобы заказать перевод документов, необходимо позвонить нам по телефону (044) 288-28-69, либо написать по одному из указанных на нашем сайте https://aventa.com.ua адресов электронной почты. Наш специалист оценит с...
11 квiтня, 16:03
Киевская горадминистрация объявила конкурс - набирает лайфсейверов и лайфгардов в пляжный патруль, который с 15 мая будет обеспечивать безопасность отдыхающих на столичных пляжах. Соответствующее объявление пресс-служба ведомства разместила на официальном сайте КГГА.
От соискателей не требуют ни опыта работы (новичков премудростям спасения на воде обучат бесплатно), ни образования. А набираю...
05 квiтня, 11:12
Удобство использования и функционал культиваторов
Культиваторы – популярная техника среди садоводов и фермеров, позволяющая облегчить процесс выполнения самых разных работ по обработке земельного участка. КУЛЬТИВАТОР AL-KO MH 5007 R эффективная модель по доступной цене, которая идеально справляется даже с самыми высокими нагрузками. В этой статье мы подробнее рассмотрим все особенности куль...
25 березня, 18:27
Как начать меняться?
Каждый хотел бы стать лучше, но это такой тяжкий труд! Есть множество методик, обещающих прорывные успехи в самодисциплине, но нет безотказной. Неужели самосовершенствование – недостижимая цель?
Конечно, это не так: в Сети то и дело попадаются мотивирующие фразы и цитаты от гуру тайм-менеджмента, коучинга и духовного роста, подкрепленные историями из реальной жизни. Но...
08 квiтня, 16:20
Общественные мероприятия сегодня популярны. Различные встречи, выставки, презентации, спектакли - это часть современной жизни и без них уже невозможно обойтись. Но для того, чтобы гости не скучали и могли восстановить силы принято устраивать фуршет. Но на нем должна быть?
Фуршет, или шведский стол - это не место, где можно поесть. Он создан для того, чтобы посетители или гости смогли перекусить и...
Завантажити ще
ТОП 10 новин Вінниці
12 квiтня, 09:30
4819
